Life Coaching Career Advice – Menemukan Karir Untuk Anda

Ada beberapa pertimbangan pelatihan manajemen ketika menentukan bagaimana memotivasi orang. Artikel ini dipersembahkan oleh penyedia parfum cinta choirose murah dengan produk parfum asli dari pusatparfumcinta.com segera dapatkan sekarang juga. Apa yang Anda inginkan dari mereka?

Hasil gambar untuk life coachingApakah Anda sedang mencoba memotivasi seseorang untuk melakukan lebih dari sesuatu, berhenti melakukan sesuatu, atau mengubah sesuatu, sebagian besar motivasi adalah tentang perubahan perilaku. Perubahan semacam ini sulit bagi kita semua.

Berapa banyak yang Anda inginkan dari mereka?
Kapan pun memungkinkan, Anda perlu menempatkan pengukuran pada apa yang Anda inginkan dari seseorang. Ini akan membantu Anda menentukan dan mengkomunikasikan harapan Anda. Anda juga memberi orang itu kesempatan untuk mengukur kinerja saat Anda memantau kemajuan.

Memahami ekspektasi Anda tentang orang-orang dalam unit pengukuran dapat membantu Anda dalam mengukur kelayakan ekspektasi Anda.

Pengukuran Ekspektasi
Waktu:
Akankah orang tersebut memiliki jumlah waktu yang tepat untuk mencapai sasaran?
Uang:
Jika pengukuran kesuksesan adalah uang, daripada hanya menetapkan sasaran moneter seperti:
Meningkatkan laba sebesar 5%
Mencapai volume penjualan yang lebih tinggi per bulan
(x jumlah dolar)
… Membagi jumlah total dolar ke dalam unit.
Perbaikan:
Seorang manajer gudang dan produksi dengan seratus lima puluh karyawan di bawah pengawasannya memiliki tujuh karyawan yang biasanya terlambat bekerja. Karyawan ini semua adalah anggota tim di lini produksi, dan menahan produksi sepuluh hingga dua puluh menit setiap hari.

Manajer tidak suka memotivasi dari sikap negatif, tetapi mencoba menegur para karyawan. Hs tidak memiliki hasil. Kemudian dia mengubah waktu mulai dari pukul enam pagi hingga enam tiga pagi. Tujuh karyawan yang sama mulai muncul pada pukul enam empat hingga enam lima pagi setiap hari.

Karena ketujuh karyawan ini semuanya berkinerja di atas rata-rata, manajer belum siap untuk menghentikannya. Dia memutuskan untuk mengunyah beberapa angka, dan menemukan bahwa penundaan waktu mulai dengan karyawan lain pada jam dan waktu produksi yang menganggur dan hilang telah membebani perusahaan lebih dari tujuh puluh ribu dolar per tahun.

Dia mendiskusikan hal ini dengan ketujuh karyawan secara individual dan memposting pemberitahuan tentang biaya keterlambatan. Dia kemudian mulai merogoh gaji setiap karyawan yang terlambat dua kali gaji mereka untuk setiap menit di belakang.

Dua dari tujuh karyawan segera mengubah perilaku mereka dan menjadi tepat waktu.
Kemudian setelah seminggu, ia mengumumkan bahwa semua karyawan di tim mana pun akan berlabuh karena ada anggota yang tidak hadir di awal shift.

Empat dari lima karyawan yang tersisa berhenti muncul terlambat. Karyawan yang tersisa akhirnya diakhiri.
Jadi dalam hal ini beberapa karyawan termotivasi oleh uang, sebagian oleh tekanan teman sebaya, dan yang lain tidak tertarik.

Berikut ini adalah rahasia tentang memotivasi orang: Jika orang tersebut tidak ingin berubah, kemungkinan Anda tidak akan dapat mengubahnya. Jadi, triknya adalah menemukan apa yang akan memotivasi seseorang untuk ingin mengubah perilakunya.

Sambil merencanakan untuk sukses dengan setiap orang yang Anda kelola atau inginkan untuk memotivasi, Anda juga harus menentukan titik tidak dapat kembali dari setiap orang. Ini adalah titik ketika orang tersebut tidak berubah dan energi, waktu, dan uang tidak lagi bernilai investasi. Ini adalah kasus dalam analogi sebelumnya dengan karyawan akhir yang dihentikan.

Menerapkan lebih banyak program khusus untuk orang terakhir dari kelompok tujuh ini tidak lagi layak secara ekonomi. Selain itu, perilaku karyawan ini bisa memiliki efek yang merugikan pada karyawan lain. Lagi pula, jika ia diizinkan untuk tetap bekerja sambil mengabaikan aturan, mengapa mungkin tidak akan ada konsekuensi bagi mereka.

Sayangnya, banyak orang termotivasi hanya oleh ketakutan akan konsekuensi negatif. Ini memaksa seorang manajer untuk menjadi seorang pendisiplin.

Mengapa orang ini butuh motivasi?
Apa yang berhasil memotivasi orang ini di masa lalu?
Alat:
Pastikan orang memiliki alat yang diperlukan untuk proyek yang Anda tetapkan.
Ketergantungan:
Apakah orang ini akan tergantung pada kinerja orang lain untuk mencapai tujuannya?
Selain itu, Anda akan dapat lebih memahami apa yang Anda minta dari seseorang. Jika perubahannya sulit, Anda mungkin ingin memecah ekspektasi Anda menjadi unit. Ekspektasi Anda bisa sulit karena pembatasan waktu,
Apa yang Anda inginkan dari mereka?
Posisi apa yang mereka pegang?
Pengakuan Karyawan

Manajemen orang yang penting, namun sering diabaikan, adalah pengakuan karyawan dan ini harus dicakup dalam program pelatihan manajemen al Dengan memberi imbalan kepada karyawan untuk hasil penting yang mereka ciptakan untuk organisasi Anda, Anda memperkuat tindakan dan perilaku yang ingin Anda lihat tidak hanya orang itu, tetapi orang lain di dalam organisasi Anda mengulangi beberapa kali. Penghargaan karyawan bukan hanya cara untuk menunjukkan kepada karyawan Anda bahwa Anda adalah pria yang baik – ini adalah cara untuk mendorong perilaku yang menguntungkan bagi keberhasilan perusahaan Anda.

Selain itu, karyawan yang merasa bahwa majikan mereka benar-benar peduli dengan mereka dan kesejahteraan mereka akan menghasilkan hasil yang lebih baik. Bahkan, penelitian menunjukkan bahwa pujian dari atasan lebih tinggi daripada uang, manfaat, atau peristiwa dalam menyampaikan bahwa perusahaan menghargai karyawannya. Mengakui karyawan untuk bekerja dengan baik juga penting untuk mempertahankan karyawan itu.

Pengakuan karyawan telah ditunjukkan untuk meningkatkan komunikasi, produktivitas, dan lingkungan tempat kerja. Karyawan lebih termotivasi untuk menghasilkan hasil yang diinginkan dan motivasi mereka mempengaruhi rekan kerja mereka untuk melakukan hal yang sama. Karyawan yang lebih bahagia juga cenderung menghasilkan pelanggan yang lebih bahagia. Oleh karena itu, pengakuan tindakan tunggal dari seorang karyawan dapat memiliki manfaat yang jauh jangkauannya.

Sistem pengenalan yang efektif akan sederhana, cepat, dan kuat. Semua karyawan harus memenuhi syarat untuk diakui. Komunikasi harus sedemikian rupa sehingga setiap orang memahami tindakan spesifik apa yang sedang diakui. Komunikasi ini dapat dilakukan melalui buletin perusahaan, pengumuman email, atau pada rapat staf. Jangan pernah menggunakan sistem penghargaan di mana penerima dipilih oleh mereka yang lebih tinggi dari tangga. Sistem ini akhirnya dilihat sebagai “favoritisme” atau mereka menjadi tidak efektif karena karyawan percaya bahwa “semua orang akan mendapatkan giliran mereka akhirnya”.
Pengakuan dapat dicapai dalam banyak cara. Tentu saja, seorang karyawan dapat secara lisan memberi isyarat di depan rekan-rekannya. Surat pengenal dapat ditulis dan ditempatkan di file karyawan. Seorang manajer mungkin menulis catatan pribadi dan dapat menyertai catatan dengan hadiah. Pilihan populer untuk hadiah pengakuan karyawan adalah poster motivasi, barang berukir, keranjang hadiah, barang logo organisasi, dan sertifikat hadiah.
Kebanyakan orang bangun dari tempat tidur setiap hari, melawan lalu lintas, dan melaporkan untuk bekerja karena mereka membutuhkan uang. Mereka tidak terlalu suka pekerjaan mereka. Inilah alasan mengapa lebih banyak uang tidak selalu menjadi motivator bagi banyak orang ini. Mendapatkan lebih banyak uang tidak mengubah apa pun, mereka tetap harus bangun dari tempat tidur setiap pagi dan pergi bekerja.
Inilah sebabnya mengapa Anda harus mencari tahu faktor-faktor lain apa yang akan memotivasi karyawan Anda. Bagaimana Anda bisa membuat mereka tampil lebih baik? Sebagian orang termotivasi oleh pengakuan.
Pengakuan – Penghargaan atau Hadiah?
Ada banyak cara untuk membuat karyawan senang dan produktif karena ada karyawan. Tetapi mengakui karyawan dan upaya mereka akan berjalan jauh dengan sebagian besar dari mereka. Bagaimana Anda bisa mengenali karyawan dan menunjukkan penghargaan Anda?
Sementara beberapa orang puas dengan sedikit ‘terima kasih’ atau ‘pekerjaan bagus’ di bagian belakang, yang lain menanggapi token penghargaan.
Mengenali prestasi dan dedikasi karyawan dalam pengaturan grup dengan kartu hadiah akan memberikan dua manfaat. Karyawan akan memiliki pengakuan rekan kerja dan karyawan akan memiliki momen respons pribadi ketika menggunakan kartu hadiah. Beberapa majikan menyukai langganan majalah sebagai hadiah. Ini adalah hadiah besar. Jika majalah itu relevan dengan minat karyawan, mereka merasa pengakuan pribadi sebagai majikan atau manajer menaruh beberapa pemikiran ke dalam hadiah. Selain itu, karyawan akan diingatkan kembali tentang penghargaan ini setiap bulan ketika majalah tersebut tiba.
Hati-hati jangan hanya membuat program hadiah yang kompetitif. Ini sebenarnya bisa menjadi bumerang dan menyebabkan perasaan negatif di antara orang-orang yang merasa ditinggalkan dan memulai siklus kesalahan ketika mereka berusaha untuk mengabaikan kurangnya pengakuan mereka.
Penghargaan dapat secara pribadi terukir malapetaka pengakuan bagi karyawan bulan ini, tenaga penjual bulan ini, kehadiran yang baik, ketepatan waktu, masa kerja, upaya di atas dan melampaui panggilan tugas, atau hanya pekerjaan yang dilakukan dengan baik.
Jadi ada penghargaan dan penghargaan untuk menghargai karyawan dengan harapan memotivasi mereka, dan ada penghargaan dan hadiah di akhir proyek yang sukses atau ketika tujuan tercapai.
Jika Anda mengumumkan penghargaan atau hadiah sebagai wortel untuk mendorong kinerja, pastikan kriterianya jelas dan tujuannya tercapai.